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Berufseinsteiger unterschätzen Bedeutung von Soft Skills

08.07.2015  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Hay Group GmbH.

Hochschulabsolventen meinen, dass vor allem technische Fähigkeiten sie im Beruf voranbringen – Personalmanager hingegen sehen in den Soft Skills ihrer Mitarbeiter den Schlüssel zum Erfolg, haben aber Schwierigkeiten, Bewerber mit ausgeprägten emotionalen und sozialen Kompetenzen zu finden.

Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle globale Studie der Unternehmensberatung Hay Group. Bei der Stellen­besetzung werden diese unterschiedlichen Einschätzungen zum Problem: Die meisten Recruiting-Prozesse orientieren sich zu stark an Abschlüssen und unpassenden Assessments.

Entscheider in Unternehmen sind von der Bedeutung emotionaler und sozialer Kompetenzen überzeugt: Eine große Mehrheit (88 Prozent) glaubt, dass ein Talent-Pool mit starken Soft Skills essenziell ist, um im Markt führend zu bleiben. 91 Prozent der befragten Manager bestätigen die Annahme, dass Mitarbeiter mit ausgeprägten emo­tiona­len und sozialen Kompetenzen bessere wirtschaftliche Ergebnisse erzielen. Fast alle Teilnehmer (92 Prozent) der Studie sind der Überzeugung, dass die Bedeutung von Soft Skills angesichts der Globalisierung und Veränderungen in der Organisationsstruktur vieler Unternehmen weiter zunehmen wird.

Doch Mitarbeiter mit diesen Kompetenzen sind rar: Während das Fachwissen ausreichend vorhanden ist, lassen nach Meinung der Manager die Soft Skills der Bewerber häufig zu wünschen übrig. So haben 80 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen und Führungskräfte Schwierigkeiten, geeignete Kandidaten zu finden. Knapp drei Viertel haben die Erfahrung gemacht, dass nur einer unter vier Bewerbern die erforderlichen Sozialkompetenzen mitbringt. Eine große Mehrheit (81 Prozent) macht sich deshalb Sorgen um die Zukunft des Unternehmens.

„Die Ergebnisse sind besorgniserregend. Denn entweder lassen Unternehmen wichtige Stellen längere Zeit unbesetzt oder sie stellen Kandidaten ein, die nicht das einlösen können, was sich Führungskräfte von ihnen versprechen“, sagt Dr. Michael Träm, Geschäftsführer der Hay Group. „Sozial kompetente Berufsanfänger sind scheinbar selten und deshalb wertvoll wie Gold.“

Absolventen messen Soft Skills weniger Bedeutung zu

Laut der Studie haben viele Berufseinsteiger dagegen eine andere Sicht auf emotionale und soziale Kompetenzen und deren Bedeutung am Arbeitsplatz. 69 Prozent der Befragten glauben, dass diese für die Arbeit eher hinderlich sind. Fast die Hälfte der Hochschulabsolventen ist der Ansicht, dass es keinen Mehrwert für das Team schafft, auf die Gefühle anderer zu achten. 70 Prozent sind überzeugt, dass technische Fähigkeiten im Beruf wichtiger sind als soziale Kompetenzen. Dabei glauben 85 Prozent der befragten HR-Manager und Führungskräfte, dass die „Hard Skills” lediglich die Grundlage für Hochschulabsolventen sind. Das eigentliche Unterscheidungsmerkmal für Bewerber seien die Soft Skills.

Diese Einschätzung setzt die umworbenen Berufseinsteiger unter Druck – werden von ihnen doch Qualifikationen erwartet, deren Bedeutung ihnen weder bewusst ist, noch während ihrer Ausbildung vermittelt wird. Die Folge: Viele Absolventen fühlen sich unwohl an ihrem neuen Arbeitsplatz. So gaben 53 Prozent der Befragten an, über eine Kündigung nachgedacht zu haben, weil sie das Gefühl haben, nicht in das Unternehmen zu passen.

Ursache liegt häufig in ungeeigneten Recruiting-Prozessen

Nach der Analyse der Hay Group sind jedoch nicht die Berufseinsteiger selbst das Problem, sondern Fehler im Recruiting. „Es dürfte nach wie vor für ziemlich jede Position die richtige Kandidatin, den richtigen Kandidaten geben. Die Frage ist allein, wie HR-Verantwortliche diese erkennen und richtig fördern“, so Dr. Michael Träm.

Nicht selten orientieren sich Unternehmen in Bewerbungsverfahren zu stark am Universitätsabschluss oder den „harten” Ergebnissen von Assessments. Sie übersehen dabei Kandidaten, die wichtige Soft Skills mitbringen und dadurch passende Mitarbeiter sein könnten. Manch geeigneter Kandidat wird zudem bereits im Bewerbungs­verfahren abgeschreckt: durch mangelnde Kommunikation des Unternehmens, lange und komplexe Auswahl­verfahren, unangenehme Interviews oder falsche Versprechungen in Stellenanzeigen.

Was Unternehmen besser machen können

„HR-Verantwortliche und Führungskräfte sollten sich stärker darum bemühen, die wahren Fähigkeiten und Potenziale der Kandidaten kennenzulernen. Mithilfe von Fertigkeitstests und Persönlichkeits-Assessments können sie hier eine Menge erreichen“, sagt Dr. Michael Träm. Bewerber erwarten klare Informationen und einen realis­tischen Einblick in die ausgeschriebene Stelle – ein erfolgreiches Auswahlverfahren bediene dieses Bedürfnis. Außerdem komme es darauf an, den Bewerbungsprozess so kurz wie möglich zu gestalten, sich stets professionell zu verhalten und den Kandidaten Feedback zu geben, so Träm.

Doch auch nach der erfolgreichen Auswahl eines neuen Mitarbeiters haben Unternehmen jede Menge zu tun. Sie sollten Berufseinsteigern helfen, sich einzugliedern und die notwendigen sozialen Kompetenzen auszubilden. Dabei müssen sich Unternehmen darauf einstellen, dass junge Menschen E-Learning-Programme und den Einsatz von Smartphones im Arbeitsalltag erwarten. „HR-Verantwortliche und Führungskräfte können bei ihren neuen Mit­ar­bei­tern punkten, wenn sie ihnen die Tools an die Hand geben, die sie gewohnt sind und schätzen. Dabei sollten sie auch die Möglichkeiten von spielerischen und interaktiven Elementen nutzen. Denn diese machen Spaß und motivieren gerade junge Mitarbeiter enorm“, sagt Dr. Michael Träm.

Über die Studie:
Für die repräsentative Studie wurden 450 Führungskräfte und HR-Manager sowie 450 Berufseinsteiger aus China, Indien und USA befragt. Darüber hinaus wurde im Januar 2015 eine Analyse der Daten durchgeführt, die Talent Q (führender Anbieter von psychometrischen Online-Assessments und seit April 2014 Teil von Hay Group) in den vergangenen fünf Jahren in Persönlichkeitstests und kognitiven Leistungstests gesammelt hat. Die Analyse verglich 26.542 Hochschulabsolventen mit 16.212 Führungskräften. Die Daten umfassen Hochschulabsolventen und Führungs­kräfte aus aller Welt und Branchen/ Industrien, inkl. Finanzdienstleistungen, Ingenieurwesen, Einzel­handel, IT & Telekommunikation sowie Vertrieb.

Weitere Informationen über die Studie finden Sie hier.


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