28.06.2012 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Landesarbeitsgericht Köln.
Der Kläger war seit dem 05.05.2009 bei dem beklagten Rechtsanwalt auf der Grundlage eines bis zum 04.05.2011 befristeten Anstellungsvertrages als Rechtsanwaltsfachangestellter beschäftigt. Sein monatlicher Bruttoverdienst betrug 1.150 EUR zuzüglich einer pauschalen Fahrtkostenerstattung in Höhe von 74,10 EUR monatlich. Mit Schreiben vom 19.04.2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens sprach der Beklagte mit Schriftsatz vom 29.09.2010 eine weitere fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung aus. Mit Schreiben 17.03.2011 hat der Beklagte das Arbeitsverhältnis nochmals fristlos gekündigt. Dieses Kündigungsschreiben hat der Beklagte dem Kläger per Einschreiben/Rückschein übersandt. Der Kläger hat den eingeschriebenen Brief nicht abgeholt. Eine weitere Wiederholungskündigung erfolgte im Berufungsverfahren mit Schriftsatz vom 12.04.2011.
Zur Begründung der außerordentlichen, hilfsweise fristgerechten Kündigungen trägt der Beklagte vor, der Kläger sei wegen des Aufladens eines I-PODs am persönlichen Rechner des Beklagten mündlich im Dezember 2009 abgemahnt worden. Am 16.12.2009 sei der Kläger wegen psychischer Probleme vormittags nicht zur Arbeit erschienen, ohne eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Hierfür habe er ihm einen halben Tag Urlaub gestrichen. Im März 2010 habe er den Kläger nochmals eindringlich und mit der gebotenen Schärfe mündlich zurechtgewiesen, weil dieser nach der Mittagspause während der Arbeitszeit unter dem Vorwand, Milch für den Bürokaffee zu kaufen, persönliche Einkäufe bei dem benachbarten Supermarkt erledigt habe. Grund für die Kündigung sei, dass der Kläger am 15.04.2010 heimlich seinen Elektrorasierer im Büro aufgeladen und sich damit am Strom der Kanzlei bereichert habe. Am 16.04.2010 habe der Kläger seinen Arbeitsplatz weit vor 16 Uhr verlassen, ohne dies mit dem Beklagten oder der Bürovorsteherin abzuklären. Der Beklagte meint, das uneinsichtige und halsstarrige Verhalten des Klägers zeige, dass jegliche weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Kläger unzumutbar sei. Vom heimlichen regelmäßigen Laden des IPODs und des Rasierers bis zum Griff in die Kasse sei es nicht mehr weit.
Der Beklagte ist weiter der Auffassung, Annahmeverzugsansprüche des Klägers bestünden jedenfalls nicht, da der Kläger anderweitige Einkünfte verschweige. Das gelte umso mehr, als der Kläger trotz mehrmaliger Nachfrage keine Verdienstabrechnungen vorgelegt habe. Auch der unstreitige Verdienst des Klägers als sog. 400 EUR-Kraft im Club "Das Ding" sei anzurechnen.
Die weitergehende Berufung des Beklagten hat in der Sache teilweise Erfolg. Das gilt zunächst hinsichtlich der Kündigungsschutzanträge des Klägers. Die Kündigung des Beklagten vom 19.04.2010 ist zwar als außerordentliche Kündigung rechtsunwirksam, hat aber das Arbeitsverhältnis des Klägers als hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31.05.2010 beendet. Sämtliche Folgekündigungen gehen im Hinblick auf diese Beendigung des Arbeitsverhältnisses ins Leere.
Die außerordentliche Kündigung vom 19.04.2010 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht mit sofortiger Wirkung beendet, denn es fehlt am Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zweistufige Prüfung durchzuführen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.
Der Beklagte begründet die Kündigung damit, dass der Kläger am 15.04.2010 unberechtigterweise im Büro seinen privaten Rasierapparat aufgeladen und am darauffolgenden Tag, dem 16.04.2010, mehr als eine Stunde vor Dienstschluss die Kanzleiräume verlassen habe, ohne dies mit dem Beklagten oder der Bürovorsteherin abgeklärt zu haben.
Beide Gründe sind bereits "an sich" ungeeignet, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Der erste Umstand der "Stromunterschlagung" stellt angesichts der mit dem Ladevorgang für den Beklagten verbundenen äußerst geringfügigen wirtschaftlichen Belastung offensichtlich eine Lappalie dar. Selbst wenn man die Voraussetzungen der ersten Prüfungsstufe bejahen würde, wäre die Reaktion des Beklagten jedenfalls offensichtlich unverhältnismäßig. Auch der zweite Vorwurf, der Kläger habe unberechtigterweise mehr als eine Stunde vor Dienstschluss seinen Arbeitsplatz verlassen, vermag die Anforderungen, die an einen "an sich" zur Kündigung berechtigenden Grund zu stellen sind, nicht zu erfüllen. Auch hier hätte es zunächst eines klärenden Personalgesprächs bzw. des Ausspruchs einer deutlichen Abmahnung bedurft. Das gilt umso mehr, als nach dem eigenen Vortrag des Beklagten das Verhalten des Klägers nicht zu nachteiligen betrieblichen Auswirkungen geführt hat. Auch hier hat der Beklagte mit dem Ausspruch der außerordentlichen, fristlosen Kündigung deutlich überreagiert.
Demgegenüber ist die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.05.2010 beendet.
Das Aufladen des privaten elektrischen Rasierapparates am Arbeitsplatz stellt keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Verlässt ein Arbeitnehmer seinen Büroarbeitsplatz unerlaubt eine Stunde vor Dienstschluss und entstehen hierdurch keine betrieblichen Auswirkungen, berechtigt dies den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung regelmäßig nicht zum Ausspruch einer Kündigung.
Urteil des Landesarbeitsgericht Köln vom 20.01.2012, AZ 3 Sa408/11 (in Auszügen)
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