Neues zu den Fallstricken einer Massenentlassungsanzeige

Einleitung

Die Frage der Wirksamkeit von Massenentlassungsanzeigen beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte. In dem Urteil vom 26.05.2015 geht das BAG detailliert auf die Anforderungen an das Konsultationsverfahren und die Anzeige nach § 17 KSchG ein und verdeutlicht, welche Tücken dabei drohen. Es gilt, die Voraussetzungen genau einzuhalten, um die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen nicht zu gefährden.

Sachverhalt

Das BAG hatte über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung zu entscheiden. Das beklagte Unternehmen hatte im Jahr 2007 einen Interessenausgleich über die Stilllegung des Betriebs zum 31.12.2012 abgeschlossen. Seit Februar 2012 fanden Gespräche zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat über die anstehende Betriebsschließung statt. Zudem wurde diese auch im Rahmen der wöchentlichen „Regelkommunikation“ mit dem Betriebsrat und auch im Wirtschaftsausschuss thematisiert. Die Beklagte informierte den Betriebsrat am 16.03.2012 über 155 „geplante anzeigepflichtige Entlassungen gem. § 17 KSchG“ und bat den Betriebsrat unter Bezug auf eine die „geforderten Angaben gem. § 17 (2) KSchG“ enthaltende Liste, eine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitnehmer abzugeben.

Am 22.03.2012 erstattete die Beklagte dann die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit mit dem Hinweis, dass die Stellungnahme des Betriebsrats nachgereicht werde. Am 10.04.2012 reichte die Beklagte dann ein Schreiben des Betriebsrats vom 03.04.2012 nach, in welchem dieser den Entlassungen widersprach, da er „Unterbringungsmöglichkeiten“ für alle Arbeitnehmer sehe und die Kündigungen deshalb für vermeidbar halte. Nach Ablauf der Sperrfrist und Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte 155 Arbeitnehmern, unter anderem dem Kläger, zum beabsichtigten Stilllegungstermin.

Entscheidung

Das BAG hat der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben, da die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erfolgt ist.

Gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie für die Berechnung etwaiger Abfindungen zu unterrichten. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG die Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen abzumildern (sog. Konsultationsverfahren). Dabei geht die Pflicht zur Beratung über eine bloße Anhörung deutlich hinaus, der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung ernstlich verhandeln, ihm dies zumindest anbieten.

Der Abschluss des Interessenausgleichs im Jahr 2007 genügte dieser Beratungsverpflichtung nicht, da zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs die Zahl der zu kündigenden Arbeitsverhältnisse noch gänzlich ungewiss war bzw. es nicht einmal feststand, ob es überhaupt zu Kündigungen oder gar zu einer Massenentlassung kommen würde. Die seit Februar 2012 geführten Gespräche erfüllten die Voraussetzungen von § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG ebenfalls nicht, da sie entweder nicht mit dem Betriebsrat stattfanden oder nicht eindeutig daraus hervorging, dass es sich dabei um Beratungen im Sinne des § 17 Abs. 2 Satz 2 handelte. Zwar hatte die Beklagte den Betriebsrat am 16.03.2012 vollständig gem. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet, dabei wurde ihm jedoch keine Beratung gem. § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG angeboten.

Darüber hinaus lag nach Ansicht des BAG auch keine wirksame Anzeige gem. § 17 Abs. 3 KSchG vor. Das Schreiben des Betriebsrats vom 03.04.2012 stellte keine abschließende Stellungnahme zu den beabsichtigten Kündigungen dar. Zudem lagen auch die Voraussetzungen für eine Entbehrlichkeit der Stellungnahme gem. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht vor.

Die Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG muss sich auf das Ergebnis der Beratungen über die Möglichkeiten beziehen, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Für die Stellungnahme im Sinne von § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG reicht somit nicht jede Äußerung des Betriebsrats aus, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen. Vielmehr muss sich der Betriebsrat in einer Weise äußern, die erkennen lässt, dass er seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und dass es sich um eine abschließende Erklärung zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen handelt. Aus dem Schreiben des Betriebsrates vom 03.04.2012 ergab sich gerade nicht, dass er seinen Verhandlungsanspruch als erfüllt betrachte. Auch die Voraussetzungen der Entbehrlichkeit der Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG waren hier nicht erfüllt. Die Beklagte hatte im Schreiben an die Agentur für Arbeit nicht den Stand der Beratungen dargelegt.

Praxishinweis

In der Praxis ist bei der Vorbereitung einer Massenentlassungsanzeige äußerste Sorgfalt geboten, zumal das Bestreiten der Ordnungsgemäßheit der Anzeige mittlerweile zum „Standardwerkzeug“ der Arbeitnehmervertreter im Kündigungsschutzprozess gehört. Insbesondere muss im Rahmen der Massenentlassungsanzeige auf die ordnungsgemäße und rechtzeitige Beteiligung des Betriebsrats geachtet werden. Dabei ist zu bedenken, dass das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG inklusive schriftlicher Information und Beratung durchgeführt wird.

Auch die zeitliche Reihenfolge ist dabei nicht unerheblich. Das BAG hatte in dem hier beschriebenen Fall – auch wenn nicht entscheidungserheblich – angedeutet, dass die Beratungen nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG erst im Anschluss an die schriftliche Information des Betriebsrates abgeschlossen werden können. Schließlich ist darauf zu achten, dass entweder eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu den beabsichtigten Entlassungen der Anzeige bei der Agentur für Arbeit beigefügt wird (diese kann Teil eines ausgehandelten Interessenausgleichs sein) oder aber glaubhaft gemacht wird, dass der Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Anzeige nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet wurde, und der Stand der Beratungen dargelegt wird.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 26.05.2015 (Az.: 2 AZR 955/13).