03.01.2014 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Taylor Wessing Deutschland.
Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, der sogenannten Wartezeit, bedarf die Kündigung eines Arbeitnehmers keiner sozialen Rechtfertigung. Zu beachten ist jedoch, dass auch bei einer solchen Kündigung zuvor der Betriebsrat angehört werden muss. Begrüßenswert ist insoweit die Entscheidung des BAG vom 12.09.2013, wonach die Mitteilung eines Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausreichen kann.
In dem der Entscheidung des BAG zugrunde liegenden Fall wendete sich eine Arbeitnehmerin gegen eine ihr gegenüber ausgesprochene ordentliche Kündigung während der Wartezeit. Insbesondere stritten die Parteien darüber, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden war.
Die beklagte Arbeitgeberin hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 14.12.2010 zur beabsichtigten Kündigung der seit dem 01.07.2010 bei der Beklagten beschäftigten Klägerin an und teilte ihm neben den Sozialdaten der Klägerin, ihrem Eintrittsdatum und Beschäftigungsort mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des 31.12.2010 ordentlich fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 14 Tagen zu kündigen. Weiter heißt es in dem Anhörungsschreiben:
„Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse.“ Das Arbeitsgericht beanstandete die Betriebsratsanhörung nicht und wies den Kündigungsschutzantrag ab. Das Landesarbeitsgericht hingegen hielt die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats für unwirksam.
Die Betriebsratsanhörung genügte nach Auffassung des BAG den Anforderungen des § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Das BAG stellt in seiner Entscheidung zunächst noch einmal klar, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung, auch während der gesetzlichen Wartezeit, zu hören ist.
Bei einer Kündigung während der Wartezeit sei die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu messen, sondern allein an den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Demnach sei der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach dessen subjektiver Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss habe der Arbeitgeber regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann.
Das BAG unterscheidet in seiner Entscheidung zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen. In der ersten Konstellation sei die Anhörung nur dann ordnungsgemäß, wenn dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reiche die Mitteilung allein des Werturteils aus. Der Arbeitgeber müsse sein Werturteil nicht näher begründen.
Das BAG führt hierzu aus, dass Werturteile vielfach auf einer Vielzahl kleinerer Beobachtungen, Vorfälle oder Verhaltensweisen beruhen und die Umstände in ihrer Gesamtheit dem Arbeitgeber bzw. dem zuständigen Vorgesetzten das Gefühl vermitteln, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheint. Dieses Gefühl manifestiere sich in einem Werturteil wie z. B. „der Arbeitnehmer ist ungeeignet“ oder „der Arbeitnehmer erbringt keine ausreichende Leistung“ oder „der Arbeitnehmer hat die Probezeit nicht bestanden“, das dann den Kündigungsgrund bilde. Dem Betriebsrat müsse nur der eigentliche Kündigungsgrund, also das Werturteil, nicht aber die Grundlage dieser subjektiven Einschätzung mitgeteilt werden.
Ungeachtet dieser Entscheidung sollte man die Bedeutung der Betriebsratsanhörung auch und gerade während der Wartezeit nicht verkennen. Denn bei einer unterbliebenen oder nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung ist eine Kündigung auch während der Wartezeit unwirksam. Hinzu kommt, dass Anhörung und Kündigung nicht einfach zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden können, da dann die Wartezeit zumeist bereits erfüllt sein dürfte und es dann eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes für die Kündigung bedarf.
Arbeitgebern ist zu empfehlen, sich möglichst frühzeitig vor Ablauf der Wartezeit eines Arbeitnehmers zu überlegen, ob sie das Arbeitsverhältnis mit diesem fortsetzen wollen und hierbei ausreichend Zeit für die Betriebsratsanhörung sowie die Zustellung der Kündigung (die noch innerhalb der Wartezeit erfolgen muss) einzuplanen.
Auch wenn die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung während der Wartezeit vergleichsweise niedrig sind, ist dennoch darauf zu achten, dass diese eingehalten werden. Hierzu gehört auch die Nennung der Gründe, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen. Liegt dem Kündigungsentschluss ein Werturteil zugrunde, reicht dessen Mitteilung. Der Arbeitgeber muss und sollte sich in einem solchen Fall auch nicht auf die Suche nach konkreten, tatsachenbezogenen Gründen begeben. Eine Formulierungshilfe bieten hierbei die im Urteil angeführten, vom BAG in der Vergangenheit für ausreichend erachteten Werturteile. Demnach genügen nach Auffassung des BAG die Mitteilungen, die Arbeitnehmerin habe sich „während der Probezeit nicht bewährt“ und sei „nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“, „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ oder der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“.
Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12.09.2013 (6 AZR 121/12)
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