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Digitalisierung = Stellenabbau? Ja. Und Stellenaufbau!

06.08.2019  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Willis Towers Watson.

Schneller Wandel und parallele Transformationsprozesse beschäftigen Personalverantwortliche in nahezu allen Unternehmen. Denn digitale Trends und Veränderungen im Marktumfeld führen sowohl zu einem Stellenabbau als auch zu einem gleichzeitigen Stellenaufbau, wie 90 Prozent der befragten Personalverantwortlichen bestätigen.

Dabei übersehen allerdings viele, dass Mitarbeiter aus den Generationen Y und Z mit ganz anderen Interessen und Bedürfnissen an ihr Arbeitsleben herangehen als die Generation X oder die Baby-Boomer. Während eine zielgerichtete Ansprache unterschiedlicher Kundengruppen in nahezu allen Branchen längst zum Standard gehört, hinken HR-Abteilungen mit Blick auf ihre Zielgruppen deutlich hinterher. Nur knapp ein Drittel sprechen die unterschiedlichen Mitarbeitergenerationen spezifisch an, während die große Mehrheit weiterhin nach dem Motto „one size fits all“ verfährt. Hingegen sehen bei den klassischen HR-Instrumenten viele Personaler neuen Anpassungsbedarf. So gehen zwei Drittel davon aus, dass Stellenbewertungssysteme weiterhin eine solide Grundlage für die HR-Arbeit bilden werden – sofern sie an die Veränderungen im Markt angepasst werden.

„Im Zuge der Digitalisierung wandeln sich ganze Industrien und in der Folge zahlreiche Berufsbilder. Personalverantwortliche sind nun am Zug, diesen Wandel zu begleiten. Während sie jedoch an einigen Punkten den Veränderungsbedarf klar erkannt haben, stehen sie an anderen Punkten noch ganz am Anfang“, sagt Florian Frank, Leiter Talent & Rewards bei Willis Towers Watson Deutschland. „Angepasst wird zum Beispiel die klassische Stellenbewertung“, so Frank. Er regt an: „Hier können Unternehmen etwa anstelle einer sehr fein differenzierten Stellenbewertung auf breiter gefasste Cluster umstellen, die nach erforderlichen Anforderungen strukturiert sind. Mit diesen Anpassungen wird die Stellenbewertung weiterhin eine solide Grundlage für Vergütungs- und Personalentwicklungsentscheidungen bleiben.“

Karrieren sind weiterhin möglich – aber welche Mitarbeiter interessieren sich für welche Karriere?

Dagegen verzichten noch viele Unternehmen auf eine spezifische Ansprache einzelner Mitarbeitergruppen – ein erhebliches Versäumnis, wie Franks Kollegin Ariane Köhler, die gemeinsam mit ihm den Bereich Talent & Rewards bei Willis Towers Watson Deutschland leitet, meint. „Jedes Unternehmen spricht seine Kunden gezielt an – aber dass nicht nur Endkunden, sondern auch der ‚Kunde Mitarbeiter‘ umworben werden muss, damit das Unternehmen auch in Zukunft noch erfolgreich am Markt agieren kann, übersehen noch viele. Die individuelle Ansprache ist jedoch unerlässlich, um Mitarbeiter zu gewinnen und für ihre Arbeit zu begeistern – was dann den Endkunden des Unternehmens zugutekommt.“ Dabei hält Köhler den Kostenaufwand für die individuelle Ansprache für weniger kritisch, da sich dieser durch die Nutzung digitaler Tools eingrenzen lässt. „Personaler sollten vielmehr ihr Denken umstellen und in einer schnelllebigen Zeit bereit sein, auch neu eingeführte Lösungen laufend weiterzuentwickeln oder sogar immer wieder neu zu erfinden“, so Köhler.

Gut die Hälfte der befragten HR-Verantwortlichen (54 Prozent) ist davon überzeugt, dass man Mitarbeitern auch in einem agilen Arbeitsumfeld weiterhin interessante Karrieren anbieten kann, während sich 43 Prozent hier skeptisch zeigen. „Karrieren sind selbstverständlich weiterhin möglich“, bestätigt Köhler. Aber: Welche Karriere ist für welchen Mitarbeiter interessant? „Neben die klassische ‚Kaminkarriere‘ treten weitere Karrieremodelle, die beispielsweise mehr auf eine breite Entwicklung des Mitarbeiters oder den Einsatz in unterschiedlichen Projekten abzielen. Entscheidend ist, welches Karrieremodell zu welcher Mitarbeitergruppe passt. Hier unterscheiden sich die Präferenzen der einzelnen Mitarbeitergenerationen – und Unternehmen werden nicht daran vorbeikommen, für unterschiedliche Präferenzen unterschiedliche Modelle anzubieten.“

HR-Manager als Brückenbauer

Mit Blick auf die unterschiedlichen Mitarbeitergruppen im Unternehmen ergänzt Keynote-Sprecher Franz Kühmayer vom Zukunftsinstitut in Wien: „Wichtig ist auch, dass Personalmanager Brücken bauen, damit die unterschiedlichen Mitarbeitergruppen im Unternehmen miteinander statt übereinander reden.“ Der Experte für die Zukunft der Arbeit beleuchtete in seinem Vortrag das Thema „Real digital – wie künstliche Intelligenz Wirtschaft und Gesellschaft verändert“.



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