Können Mitarbeiter nach Erreichen des Renteneintrittsalters weiterbeschäftigt werden?

I. Einleitung

Mit Wirkung vom 1. Juli 2014 ist mit § 41 S. 3 SGB VI eine Neuregelung in Kraft getreten, nach der der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen des Renteneintrittsalters hinaus befristet – auch mehrfach – verlängert werden kann. Damit soll den Wünschen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern Rechnung getragen werden, flexibel reagieren zu können, wenn etwa eine Nachbesetzung der freiwerdenden Stelle nicht nahtlos erfolgen kann. Auch sollen Arbeitnehmer laufende Projekte mit ihrer Sachkunde erfolgreich zum Abschluss bringen oder neu eingestellte Kollegen in ihre Tätigkeit einarbeiten können.

II. Voraussetzungen für das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben? Zunächst ist erforderlich, dass der Arbeits- bzw. Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung überhaupt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Ist dies der Fall, steht den Arbeitsvertragsparteien der Weg offen, das Arbeitsverhältnis befristet zu verlängern. Hierzu muss

• die Vereinbarung während des bisherigen Bestandes des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen (d.h. spätestens am letzten Tag des Monats, mit dessen Ende die Regelaltersgrenze erreicht wird),
• der Zeitraum der Befristung angegeben werden,
• das Arbeitsverhältnis muss sich zudem nahtlos und ohne jegliche Zäsur an das bisherige Arbeitsverhältnis anschließen und
• die Vereinbarung muss schriftlich abgeschlossen werden.

Ob zusammen mit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auch weitere Vertragsbestandteile geändert werden dürfen (z.B. hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und/oder Vergütung), ist aufgrund des unklaren Gesetzeswortlauts strittig. Die Änderung weiterer Vertragsinhalte dürfte oftmals wünschenswert sein, wenn etwa der Arbeitnehmer in seinem Ruhestand „etwas kürzer treten“ und daher die Arbeitszeit reduzieren möchte. Um aber zu vermeiden, dass die Befristungsregelung insgesamt für unwirksam erklärt wird, empfiehlt es sich, in der Vereinbarung selbst ausschließlich das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses zu regeln.

III. Sonstige Konsequenzen

Des Weiteren ist – bei Bestehen eines Betriebsrats - zu beachten, dass die Vereinbarung eine mitbestimmungspflichtige Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG darstellt.

Mit Blick auf betriebliche Alters- und Invaliditätsleistungen ist zudem im Einzelfall zu prüfen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruchsvoraussetzung ist oder den Beginn der Leistungen markiert.

IV. Praxishinweis

Zwar ist die gesetzliche Neuregelung grundsätzlich zu begrüßen, da hierdurch die Weiterbeschäftigung von verdienten Mitarbeitern ermöglicht wird, die andernfalls aufgrund der starren Regelaltersgrenzen das Unternehmen „abrupt“ hätten verlassen müssen. Allerdings hat der Gesetzgeber versäumt klarzustellen, ob zusammen mit der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses zeitgleich auch weitere Vertragsinhalte (z.B. hinsichtlich Arbeitszeit, Vergütung etc.) geändert werden dürfen. Solange diese Frage nicht höchstrichterlich geklärt ist, ist davon abzuraten, in der Verlängerungsvereinbarung selbst noch weitere Vertragsänderungen zu regeln. Grundsätzlich möglich ist natürlich, vor oder nach Erreichen der Regelaltersgrenze eine weitere Vereinbarung abzuschließen, die beispielsweise die Verringerung der Arbeitszeit zum Inhalt hat. Empfehlenswert ist jedoch, eine solche (weitere) Vertragsänderung nicht im allzu engen zeitlichen Zusammenhang mit der Verlängerungsvereinbarung abzuschließen, um nicht die Frage eines (möglichen) unwirksamen Umgehungsgeschäftes aufzuwerfen. Eine sorgfältige vorausschauende Planung hinsichtlich Dauer und Umfang der Weiterbeschäftigung eines angehenden Ruheständlers ist daher unerlässlich.