Neue Entscheidung zur Bestimmtheit einer Kündigung

Einleitung

Der Ausspruch einer Kündigung muss unmissverständlich erfolgen. Darüber hinaus unterliegt eine Kündigung auch dem sogenannten Bestimmtheitserfordernis. Dem Arbeitnehmer als Empfänger der Kündigungserklärung muss hiernach stets ersichtlich sein, das und wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Angabe der Kündigungsfrist oder gar des Kündigungstermins ist zur Einhaltung dieses Bestimmtheitserfordernisses regelmäßig geeignet. Nach der aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11) soll darüber hinaus jedoch auch der bloße Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen jedenfalls dann ausreichend sein, wenn der Erklärungsempfänger im Sinne einer gewissen Bestimmbarkeit hierdurch den Termin der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne größeren Aufwand ermitteln kann.

Sachverhalt

Der Beklagte war am 1. Mai 2010 zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Arbeitgeberin der späteren Klägerin bestellt worden. Bereits vor diesem Zeitpunkt war im Einvernehmen mit dem Beklagten durch die Geschäftsführung der Arbeitgeberin die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen sowie der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse angehört worden. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 erklärte der Beklagte der Klägerin gegenüber die ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Darüber hinaus enthielt das Kündigungsschreiben Ausführungen zu den sich aus § 622 BGB ergebenden Kündigungsfristen sowie zu der sich aus § 113 InsO ergebenden Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate, sofern eine längere Kündigungsfrist einschlägig sei. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit ihrer Klage.

Beide Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Nach der Auffassung des LAG Hamm (Urteil vom 6. April 2011 - 6 Sa 9/11) sei die Kündigungserklärung bereits unbestimmt, weshalb es die Unwirksamkeit der Kündigung annahm.

Entscheidung

Der sechste Senat des BAG folgte der Revision des Beklagten und erklärte die Klage für unbegründet.
Das Arbeitsverhältnis habe zum 31. August 2010 geendet, da die Kündigungserklärung ausreichend bestimmt gewesen sei. Denn unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit habe die Klägerin zweifelsfrei erkennen können, dass – wie im Kündigungsschreiben angeführt – § 113 InsO zu einer Begrenzung der für die Klägerin maßgeblichen Kündigungsfrist auf drei Monate führt, sodass sie den 31. August 2010 als Beendigungstermin ihres Arbeitsverhältnisses habe identifizieren können. Schließlich sei die Kündigung auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Praxishinweis

Da eine Kündigung dem Bestimmtheitserfordernis unterliegt, könnte eine Kündigung lediglich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ zur Wahrung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung nicht ausreichen. Zwar ergibt sich aus der aktuellen Entscheidung des BAG, dass ein konkreter Kündigungstermin gerade nicht zu benennen sein muss, sofern dem Arbeitnehmer die Bestimmung dieses Zeitpunkts anhand weiterer Ausführungen möglich ist. Zur Vermeidung von Ungewissheiten ist es jedoch ratsam, bei Kündigungen (weiterhin) stets „zweigleisig“ vorzugehen, indem zum einen der nach Auffassung des Arbeitgebers einschlägige konkrete Kündigungstermin benannt wird und – für den Fall der Falschberechnung – die Kündigung (hilfsweise) zum nächstmöglichen Zeitpunkt auszusprechen.

Auch hinsichtlich der Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG wird grundsätzlich weiterhin die Mitteilung der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins notwendig sein. Entgegen des der Klage noch stattgebenden Urteils des LAG Hamm war die ausgesprochene Kündigung zwar wohl – vorbehaltlich der noch ausstehenden Veröffentlichung der Urteilsgründe – aus den gleichen Erwägungen („Bestimmbarkeit“ des Kündigungstermins ausreichend) auch in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht wirksam. Auch wenn nach der Rechtsprechung des BAG ein solches Unterlassen zwar ohnehin alleine nicht geeignet ist, die Unwirksamkeit einer Kündigung herbeizuführen (so bereits BAG vom 29. 1. 1986, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 42), so sollten bei durchzuführenden Betriebsratsanhörungen wegen Kündigungen auch zukünftig sicherheitshalber die gleichen Maßstäbe wie zur Bestimmtheit einer Kündigung im Verhältnis zum Arbeitnehmer selbst angelegt werden. Die Nennung eines konkreten Kündigungstermins sollte daher auch im Verhältnis zum Betriebsrat nicht unterbleiben.