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Regulierung hemmt Leistung und Produktivität: Mutige Führung und konsequentes Performance Management als Erfolgsfaktor

15.11.2024  — Online-Redaktion Verlag Dashöfer.  Quelle: Kienbaum Consultants International GmbH.

Der Fachkräftemangel und die damit verbundenen Kostenbelastungen setzen Unternehmen zunehmend unter Druck. Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen hemmen die Profitabilität, während gleichzeitig eine neue Debatte rund um das Thema Wettbewerbsfähigkeit und Leistungskultur entbrennt.

Es stellt sich die Frage, wie es Unternehmen gelingen kann, kraftvoll und mit Spaß an Leistung auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Vor diesem Hintergrund zeigt eine aktuelle Studie des Beratungshauses Kienbaum, dass leistungsorientierte und erfolgreiche Unternehmen sich durch spezifische Ansätze in der Leistungssteuerung und -kultur auszeichnen. An der Studie nahmen knapp 400 überwiegend Führungskräfte aus der DACH-Region in Form von Befragungen teil.

Leistungsorientierte und/oder erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich durch höhere Verantwortungsübernahme, Veränderungs- und Risikobereitschaft sowie ein höheres Ambitionsniveau aus. Laut Kienbaum-Studie stehen folgende Faktoren im Zentrum erfolgreicher Performance-Management-Systeme: Die konsequente Ausrichtung an der Strategie, Klarheit in den Anforderungen, ein breiter Blick auf Leistung sowie regelmäßiges Feedback, verbunden mit mutiger Führung.

Im Vergleich zum Wettbewerb sehen sich leistungsorientierte Unternehmen hinsichtlich Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeitenden- und Kundenzufriedenheit sowie Leistungsbereitschaft auch deutlich besser aufgestellt.

Einheitliches Leistungsverständnis und Führung entscheidend für Erfolg

Entscheidend für die erfolgreicheren Unternehmen ist insbesondere die Umsetzung der Leistungskultur durch die Sicherstellung eines einheitlichen Leistungsverständnisses in der Führung. Regelmäßige Gespräche mit Mitarbeitenden sowie die Verknüpfung der Erfolgsbeurteilung mit den strategischen Zielsetzungen der Gesamtorganisation gehören zu einem effektiven Performance Management-Ansatz dazu.

Vielfach bremst die mangelnde Professionalisierung der Systeme, gepaart mit einem massiven Umsetzungs- und Führungsproblem, jedoch die Leistungsbereitschaft vieler Organisationen. Nur ca. ein Drittel der befragten Unternehmen stellt ihren Führungskräften moderne Instrumente zur Umsetzung einer Leistungskultur sowie entsprechende Schulungen zur Verfügung.

Ein weiteres Ergebnis der Studie ist, dass Leistung oft zu wenig anerkannt wird. Obwohl 95 Prozent der Organisationen zumindest teilweise zustimmen, dass das sichtbare Feiern von Erfolgen und Top-Performance positiv zur Leistungskultur beiträgt, setzen dies lediglich 38 Prozent auch wirklich in die Praxis um.

Zitat von Dr. Bibi Hahn, Co-Chief Empowerment Officer:

„Wer heute im Wettbewerb bestehen will, muss nicht nur die richtigen Talente finden, sondern vor allem deren Leistungspotenzial voll ausschöpfen. Unternehmen, die mutig auf eine differenzierende Leistungskultur und Digitalisierung des Prozesses setzen, heben sich vom Markt ab.“

Kollektive oder individuelle Anreize? Die Zukunft der variablen Vergütung

Unternehmen richteten ihre Anreizsysteme unter wirtschaftlichem Druck tendenziell wieder stärker an individuellen Faktoren aus, um den individuellen Leistungsanspruch zu fördern. Diese These wird im Ansatz durch die Studie bestätigt. Individuelle Steuerungssysteme erfahren zwar (noch) keine Revolution, werden aber neben kollektiven Modellen zunehmend gestärkt bzw. wieder eingeführt. Individuell steuernden Unternehmen gelingt es signifikant besser, Leistungsunterschiede zu differenzieren und Leistungsträger an die Organisation zu binden. Gleichzeitig erkennt Kienbaum im Beratungskontext eine wachsende Nachfrage nach stärker individualisierten Systemen. Diese bedeuten dann trotz der wieder aufkommenden Steuerung über KPIs dennoch keinen Rückschritt hin zu den Zielvereinbarungen alter Lesart. Diese Nachfrage geht laut Kienbaum vielmehr mit einer breiteren Anforderungsdefinition an die Mitarbeitenden einher. Die individuelle Bonusauszahlung werde dabei nicht mehr ausschließlich an Zielvorgaben geknüpft, sondern erfolgt auf Basis einer ganzheitlichen Betrachtung mit mehreren Facetten.

„Es gibt nicht das eine perfekte Performance Management System – One Size Fits All ist ein Trugschluss. Ein System kann Mitarbeitende jedoch in die falsche Richtung steuern und zum Leistungsproblem werden, wenn die Ausrichtung an der Strategie fehlt. Davon abgeleitet sind Klarheit in den Anforderungen, in den Prozessen der Leistungsbewertung und in den damit verbundenen Konsequenzen absolut erfolgskritisch.”
– Kienbaum Managing Director & Partner Nils Prüfer

High-Performance vs. Low-Performance: Wie Unternehmen Unterschiede nutzen

Die Studie zeigt, dass jenseits der leistungsorientierten Unternehmen bei der Hälfte der Organisationen kein systematisches Top- und Low-Performance-Management erfolgt. Während 52 Prozent der Teilnehmenden noch klare Konsequenzen bei Überfüllung von Anforderungen ableiten, sinkt der Wert bei Unterfüllung bereits auf 35 Prozent. Firmen, die sich durch eine differenzierte Behandlung von High- und Low-Performern auszeichnen, steuern nicht nur über ambitionierte Ziele und eine höhere Risikobereitschaft, sondern setzen auch verstärkt auf die Kalibrierung innerhalb der Führungseben, um einheitliche Leistungsstandards zu gewährleisten. Eine Vernachlässigung dieser Aspekte kann unzureichende Klarheit und fehlende Orientierung gegenüber den Mitarbeitenden bedeuten – Intransparenz kann somit den Eindruck verstärken, dass sich Leistung nicht lohnt.

Hier finden Sie die gesamte Studie.

Bild: rawpixel.com (Pexels, Pexels Lizenz)

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